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Ley 1955 de 2019: Sanciones a empresas del Mintrabajo
Normatividad, Resoluciones sgsst, Salud ocupacional

Ley 1955 de 2019: Sanciones a empresas del Mintrabajo

El nuevo plan nacional de desarrollo expedido por medio de la Ley 1955 de 2019, podría cambiar las reglas de juego acerca de los mecanismos sancionatorios a empresas y empleadores por incumplimiento de las normas laborales, lo cual tendría implicaciones directas en la normativa del SG-SST.

El plan nacional de desarrollo 2018 – 2022

Un plan nacional de desarrollo es un documento en el que se plasma el programa que ejecuta el presidente de la república y su equipo de ministros, en el cual se definen los programas, inversiones públicas y las metas para su respectivo periodo de gobierno.

Dentro de un plan nacional de desarrollo se pueden encontrar aspectos referentes a temas económicos, equidad de género, salud, educación, ambientales entre otros.

El actual plan de desarrollo promulgado mediante la Ley 1955 de 2019, contiene las respectivas metas del gobierno y una serie de “pactos”; legalidad, emprendimiento, equidad, transversales, productividad y equidad en las regiones.

La flexibilización laboral y la nueva economía según Ley 1955 de 2019

La economía naranja

El gobierno nacional tiene como bandera de desarrollo la denominada “economía naranja” la cual se basa en el fomento de actividades económicas vinculadas a la “industria creativa”.

Dentro de estas actividades, se encuentran las industrias creativas, culturales, audiovisuales, entre otras que pueden protegerse por derechos de propiedad intelectual.

Algunas industrias conexas a la economía naranja (internet de las cosas, robótica, servicios tecnológicos y de software) requieren una organización empresarial novedosa.

Muchas veces dicha organización está basada en redes de pequeños proveedores, los cuales no siempre cuentan con los recursos o la infraestructura necesaria para cumplir todas las obligaciones tributarias o laborales contempladas en las diversas normas que han sido promulgadas desde el código sustantivo del trabajo.

La realidad de las pequeñas empresas ante la Ley 1955 de 2019

Estos lineamientos fueron emitidos en un entorno industrial, pero no son compatibles con las nuevas ocupaciones, dadas las aspiraciones de los “Millennials” o las necesidades de las pequeñas empresas modernas.

Por otra parte, una pequeña empresa tecnológica, que hasta ahora está dando sus primeros pasos y que requiere inversiones por parte de sus jóvenes socios, ¿estará en capacidad de obtener todos los recursos económicos necesarios que implica contratar empleados tiempo completo con todas las cargas extra salariales?

Algunos analistas siempre hablan de los empresarios de una manera genérica refiriéndose al gran empresario, con una gran planilla de nómina, enormes instalaciones y ganancias.

Pero también desconocen la realidad de las pequeñas empresas (la mayor parte del tejido empresarial e industrial del país) que día a día luchan para recuperar la inversión inicial, el pago de impuestos desproporcionados (hasta el 70% de las utilidades) y la liquidación de la nómina, la cual, debido a los beneficios extra salariales impuestos por la ley, hacen inviable contratar nuevos colaboradores.

  • Bajo este panorama, ¿están motivadas las nuevas generaciones para emprender dentro de la economía naranja?
  • Los costos laborales actuales; ¿permiten contratar personas con todas las prestaciones con las limitaciones presupuestarias que enfrentan estas empresas?
  • El complejo sistema tributario ¿facilita o espanta el pago de impuestos?
  • ¿Qué debe priorizar una empresa? ¿El pago de impuestos desproporcionados? ¿Recuperar la inversión de los socios? ¿Pagar la nómina?

Millenials ante la Ley 1955 de 2019

De otro lado tenemos las aspiraciones de los “Millenials”, ¿está dispuesto un “Millenial” a trabajar en la jornada de 48 horas semanales cuando su nivel de vida actual lo desmotiva debido a que no tiene grandes problemas económicos por afrontar?

¿Se acoplan los Millenials a una estructura empresarial rígida donde se propone controlar las actividades con cronómetro en mano?

¿No les conviene a estas nuevas generaciones de empresas (empleador y empleado) flexibilizar las condiciones laborales, de tal manera que por un lado se disminuyan los costos laborales y por otro el “Millennial” pueda disfrutar de mayor tiempo libre, para entre otras cosas pueda iniciar un emprendimiento dentro de la “economía naranja”?

La Ley 1955 de 2019 y las sanciones a las empresas

Tanto la entidad recaudadora de impuestos, como otros entes gubernamentales, tradicionalmente han tratado a las empresas como una simple fuente de ingresos (vía impuestos o sanciones de todo tipo) en lugar de aliados que promueven la generación de empleo, y por tanto de paz, riqueza y calidad de vida.

En caso de que una empresa por iniciativa propia se proponga a cumplir el 100% de sus requisitos legales, tributarios, ambientales, laborales, entre otros, se encontrará frente a una legislación densa, excesiva y en muchos casos obsoleta o contradictoria.

¿Qué empresa puede cumplir por ejemplo todos los requisitos de Seguridad y Salud en el Trabajo cuando la normatividad es dispersa, excesiva o contradictoria en muchos casos como pasa en el tema de la seguridad contra incendios con los requisitos del NSR 10 por un lado y de la resolución 2400 por el otro?

¿La legislación tributaria es confusa?

En consecuencia, los mismos contadores públicos afirman que la legislación tributaria es bastante confusa.

Incluso se conocen casos de empresas que crean un cargo adicional sólo para liquidar impuestos, función que debería corresponder al contador de la empresa.

Duras sanciones por parte de la entidad recaudadora de impuestos según Ley 1955 de 2019

Cualquier error involuntario que conlleve a una corrección voluntaria del mismo una vez es identificado y aceptado como tal, se castiga con duras sanciones por parte de la entidad recaudadora de impuestos.

¿No es más fácil simplificar toda la normatividad, montos y procedimientos para pago de impuestos que deben realizar las empresas y empleadores, que tal como se mencionaba anteriormente crean trabajo, y por tanto estabilidad, riqueza y paz, con el fin de que el emprendedor pueda crecer y crear más empleo?

Si las empresas requieren personal que no puede (o no quiere) someterse a rígidos horarios de trabajo y estructuras corporativas, pero que cuenta con las capacidades, competencias y conocimientos que estas necesitan, ¿es factible contratar por días u horas en un gana-gana que beneficia a ambas partes?

¿No se pueden crear mecanismos que fomenten la afiliación a seguridad social (salud, pensiones, riesgos laborales) de las personas que trabajan por horas y las que laboran por medio de APP ´s?

Complejidad de la legislación SGSST actual

A su vez, si la legislación laboral, en nuestro caso la legislación de seguridad y salud en el trabajo es compleja, contradictoria y a veces de difícil ubicación, ¿cómo pueden dar las empresas un efectivo cumplimiento?

A veces aparecen algunas normas que los mismos especialistas no saben interpretar, como pasa con la última resolución de evaluación de riesgos psicosociales, en la cual los mismos psicólogos especialistas en SST no se ponen de acuerdo en la manera de definir cuando un riesgo es bajo, medio o alto y de esta manera poder realizar la reevaluación anual o bianual como lo exige la norma.

Necesidad de socialización de la norma para las empresas

Por lo tanto, si la empresa no tiene acceso a la norma, no la puede interpretar de manera correcta debido a su redacción y a eso sumamos que este tipo de normas se publican, pero no se explican ni se socializan por parte de sus autores, es bastante probable que se de un incumplimiento a la misma.

Lo anterior da origen a las sanciones previstas por el Ministerio del Trabajo, sin mencionar que las normas técnicas avanzan a ritmo más rápido que las normas legales, incluso las últimas la mayor parte de veces están basadas en las primeras.

Norma técnica y norma legal

Si la empresa, por motivos de tecnología o mercado, decide aplicar la norma técnica en lugar de la norma legal, cuando esta se hace obsoleta ¿está dando un incumplimiento?

Si la norma legal exige la adopción de equipos y tecnología que ya no está disponible en el mercado, ¿la empresa está dando incumplimiento y será sometida a todo tipo de sanciones?

La modificación del procedimiento sancionatorio de las empresas según Ley 1955 de 2019

En este punto llegamos al artículo 200 de la Ley 1955 de 2019, el cual constituye un cambio fundamental en relación al procedimiento adoptado por el Ministerio del Trabajo para sancionar las empresas y empleadores por temas relativos a la violación de normas laborales.

Básicamente el nuevo procedimiento permite que la empresa reconozca de manera voluntaria la violación de la norma y garantice la aplicación de un plan de acción que permita corregir las causas por las cuales se dio la investigación administrativa adelantada por el Mintrabajo.

El artículo menciona normas laborales o de seguridad social integral, con lo cual se intuye que se incluyen todas las normas de seguridad y salud en el trabajo.

Plazo para la aplicación del plan de acción según Ley 1955 de 2019

El plazo para aplicar dicho plan no puede ser mayor a un año, debe ser aprobado por el Ministerio del Trabajo y una vez aplicados los correctivos en su totalidad, se finaliza el procedimiento sancionatorio.

La ley también dispone de alternativas:

  • Si la suspensión por mutuo acuerdo se suscribe en la etapa de averiguación preliminar (se acuerda el plan de acción durante las primeras etapas), no hay lugar a sanción alguna.
  • En caso de que se suscribe entre la formulación de cargos y la presentación de descargos, la sanción se rebaja a la mitad
  • Si se suscribiera entre el período probatorio y la presentación de alegatos, la sanción tendrá una rebaja de una tercera parte.
  • O si no se diere cumplimiento al plan de mejoramiento, se levantará la suspensión y se continuará con las etapas restantes del procedimiento, sin que proceda reducción alguna en la sanción

Finalmente la Ley 1955 de 2019 establece que el Mintrabajo reglamentará lo correspondiente a este nuevo procedimiento.

Este nuevo procedimiento puede modificar los plazos definidos en la Resolución 0312 de 2019.

Si es así esperemos que el Ministerio defina lo concerniente a este tema, lo cual refleja flexibilización, pero deja un mal sabor de boca en lo referente a los continuos cambios de plazos para la implementación efectiva de los SG-SST.

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