Escuela de Estética Santa Clara Curso de peluquería y belleza Curso de maquillaje artístico Curso de cuidado estético de manos y pies Curso de cosmetología y estética integralEscuela de Estética Santa Clara Curso de peluquería y belleza Curso de maquillaje artístico Curso de cuidado estético de manos y pies Curso de cosmetología y estética integralEscuela deEstética Santa ClaraCurso de peluquería y bellezaCurso de maquillaje artísticoCurso de cuidado estético de manos y piesCurso de cosmetología y estética integral Wiwa Tour a Minca Sierra Nevada Wiwa Tour Sierra Nevada de santa marta Wiwa Tour Playa Cristal Santa Marta Wiwa Tour Cabo San Juan del Guía – Parque Tayrona Wiwa Tour Cabo San Juan del Guía – Parque Tayrona Wiwa Tour Ciudad Perdida Wiwa Tour Ciudad Perdida Tour 4 dias Wiwa Tour Ciudad Perdida Colombia el mundo kogui Ciudad Perdida Colombia Innovamos Colombia Iván Ramos Javier Misat Javier Misat servicios Javier Misat portafolio Quién es Javier Misat Carpas Plegables Bogotá Baterías para Carros Bogotá Club de juguete Súper Datos Telecomunicaciones Simple Comunicaciones Proveedor de internet Cundinamarca New Line Drywall New Line Drywall And Taping New Line Drywall Residential Remodeling New Line Drywall Commercial Remodeling Blinder directorio empresarial Bufety biphosting biphosting.com Hogar Geriátrico Bogotábodylineharmonycolombiatrips.co builtrightrenovation.com Steel SGSST Steel Desarrollo a la medida Steel Software SGSST Steel Software Batería Psicosocial Steel Software Plan Estratégico Vial Steel Asesoría del SGSST Steel Auditoría del SGSST Steel Implementación del SGSST Total Hair Colombia Total Hair Colombia Trasplante Capilar Total Hair Colombia Mesoterapia Capilar Total Hair Colombia Trasplante de barba y bigote Total Hair Colombia Trasplante de cejas Gigi Costa Spa Gigi Costa Spa Estética Corporal Gigi Costa Spa Estética Facial Gigi Costa Spa Servicios Corporativos Gigi Costa Spa Bogotá Norte Total Hair Colombia Total Hair Colombia Transplante capilar Total Hair Colombia Plasma rico en plaquetas

Ley 1010 de 2006

Acoso laboral.

La Ley 1010 de 2006 fue creada para tomar las acciones pertinentes y lograr evitar a toda costa que situaciones de acoso laboral se presenten en las organizaciones.

Cuando hablamos de acoso laboral hacemos referencia a todos los actos y conductas provenientes de las jefaturas, superiores inmediatos o mediatos como por ejemplo un compañero de trabajo o un subalterno con intención de causar miedo, terror, intimidación o juicios displicentes frente a su trabajo.

Esto causa en la persona acosada desmotivación por su trabajo, asimismo, estrés que lo lleve al punto de una renuncia inducida.

Objetivo de la Ley 1010 de 2006

La Ley 1010 de 2006 tiene como objetivo primordial, brindar medidas correctivas, preventivas y sancionatorias para que todo tipo de desigualdad, agresión, maltrato y todo tipo de abuso que se pueda llegar a presentar a cualquier persona que realice cualquier actividad bajo el contexto de una relación laboral.

Esta ley promueve el bienestar físico y mental de todos los individuos partiendo de que todos somos seres humanos con igualdad de derechos y merecemos ser tratados de manera equitativa.

Modalidades de acoso laboral

La Ley 1010 de 2006 en su artículo 2 nos da a conocer las modalidades de acoso laboral a las cuales se pueden ver expuestas aquellas personas que tienen algún tipo de vínculo laboral, entre las cuales encontramos:

  • Maltrato laboral: Cuando hablamos de violencia física o verbal
  • Persecución laboral: Actos reiterados y injustos
  • Discriminación laboral: Trato diferente o desigual
  • Entorpecimiento laboral: Obstaculizar las actividades que debe realizar
  • Inequidad laboral: Hace referencia a las funciones y la remuneración
  • Desprotección laboral: Órdenes que no son las adecuadas para desarrollar las actividades.

De igual forma, la Ley 1010 de 2006 nos indica que una modalidad de acoso laboral son todos aquellos actos irrespetuosos a la dignidad del individuo.

Sujetos activos o autores

De acuerdo con la Ley 1010 de 2006, cuando hablamos de los sujetos activos o autores de acoso laboral estamos haciendo referencia a personas que se desempeñan como jefes, gerentes, directores supervisores o cualquier otro tipo de posición que implique mando en una empresa u organización.

Según la Ley 1010 de 2006 también hablamos de sujetos activos cuando la persona desempeña actividades como jefe jerárquico o que tenga calidad de jefe en un área de la empresa y también toda persona que se desempeñe como trabajador o empleado.

Sujetos pasivos

Teniendo en cuenta el artículo 6 de la Ley 1010 de 2006, los actores pasivos del acoso laboral son todos aquellos que son víctimas de acoso laboral, en este caso aplicaría para aquellos trabajadores que se desempeñen como trabajadores o empleados.

Así mismo nos indica que un sujeto pasivo son los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de subalternos.

Sujetos parciales de acoso laboral

Partiendo de lo que nos indica la Ley 1010 de 2006 cuando hablamos de sujetos parciales del acoso laboral, hacemos referencia a la persona que como empleador patrocine, origine o favorezca el acoso laboral.

Así mismo es un sujeto parcial aquella persona que pasa por alto o omite las directrices dadas por los inspectores de trabajo en términos de la Ley 1010 de 2006 o las recomendaciones que de él comité de convivencia laboral.

Conductas que constituyen acoso laboral

En el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 nos indican aquellas conductas en las cuales se puede presumir que estamos tratando un caso de acoso laboral, a saber:

  • El no suministrar las herramientas necesarias para el desarrollo de las actividades para las cuales fue contratado
  • Todo acto que se agresivo sin importar el nivel de su consecuencia.
  • Toda expresión insultante sobre la persona ya sea por razones de género, preferencias políticas, origen familiar entre otros.
  • La Ley 1010 de 2006 nos indica que es una conducta que nos lleva al acoso laboral, como los comentarios de tipo humillante, que se expresan en presencia de sus compañeros señalando una descalificación en su trabajo profesional.
  • Las amenazas de despido sin justa causa delante de sus compañeros de trabajo son conductas que se tipifican como acoso laboral.
  • Toda burla que se realice sobre el aspecto físico o su forma de vestir en presencia de los compañeros.
  • El exigir trabajar en horarios excesivos diferentes a los legales y a los contratados, dominicales sin ningún tipo de fundamento para la empresa o de manera discriminatoria frente a los demás compañeros.
  • Todo trato discriminatorio con relación a otros empleados.
  • La negativa a conceder un permiso, licencias por enfermedad, ordinarias, y vacaciones sin justa causa y una vez el colaborador haya seguido el trámite correspondiente para solicitarla será una conducta de acoso laboral.
  • El envío de anónimos, llamadas, mensajes y hasta el aislamiento social serán contemplados como una conducta de acoso laboral.

Las conductas anteriormente nombradas son aquellas contempladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, aquellas que no se encuentren en este listado deberán ser valoradas por una autoridad o entidad competente, quien se encargará de diagnosticar las evidencias y la gravedad del caso sobre acoso laboral y tomar las medidas pertinentes.

Así mismo la Ley 1010 de 2006 nos indica que si alguna de las conductas nombradas anteriormente se da de forma privada estas deberán ser demostradas y soportadas mediante las pruebas reconocidas en la ley procesal civil.

Conductas que no constituyen acoso laboral

La Ley 1010 de 2006 es clara en su artículo 8 al reunir todas aquellas conductas que NO constituyen al acoso laboral:

  • Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida.
  • Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
  • La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
  • La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a los indicadores objetivos y generales de rendimiento.
  • La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.
  • Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
  • La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
  • La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
  • Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
  • La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

Medidas preventivas y correctivas ante el acoso laboral

Acorde con la Ley 1010 de 2006 en su artículo 9 las medidas defensoras y correctivas del acoso laboral son aquellas estrategias y mecanismos que van enfocadas a prevenir todas las conductas de acoso laboral, procedimiento interno confidencial y que sea efectivo para para sobrellevar y superar todas las conductas que ocurran en el lugar de trabajo.

La persona víctima de acoso laboral deberá ir ante la autoridad competente ya sea inspector de trabajo, defensoría del pueblo, inspectores municipales de policía entre otros.

Estas autoridades recibirán esta denuncia de forma escrita junto con todos los soportes sumatorios que puedan aportar al caso y una vez recibida esta información la entidad notificará a la empresa para que así, se active el procedimiento interno que tenga la empresa o el proceso que esté contemplado en su reglamento interno de trabajo y así poderlas medidas pertinentes una vez escuchada la denuncia.

Con estas medidas preventivas y correctivas lo que busca la Ley 1010 de 2006 es conservar el bienestar de todas las personas, teniendo una igualdad para todos los seres humanos basándonos en la igualdad de derechos.

Sanciones de la Ley 1010 de 2006 ante el acoso laboral

Para el acoso laboral se aplicarán las medidas sancionatorias de la siguiente manera:

Multa entre los 2 y 10 salarios mínimos legales vigentes para todas las personas que realicen el acoso laboral y para aquellas que lo permiten.

Según la gravedad de los hechos se puede dar la no renovación del contrato o la terminación del mismo.

Si se presume que es con justa causa se dará por terminado el contrato.

Por último, en la Ley 1010 de 2006 el dinero proveniente de el pago de estas sanciones será destinado a la entidad pública que la haya impuesto.

Comprensión y respeto eso es lo más importante para convivir. Recuerda todos somos iguales y por tal motivo debemos ser tratados bajo parámetros de igualdad.

¿Necesitas ayuda? ¡Estamos en línea!